¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
¿Y POR QUÉ DEBIERA IMPORTARNOS?
por Michael Watkins
(traducción y edición de Miguel Ángel Medina Casabella)
(traducción y edición de Miguel Ángel Medina Casabella)
Si desea provocar un debate vigoroso, inicie una conversación sobre la cultura organizacional. Aunque existe un acuerdo universal de que:
- existe,
- desempeña un papel crucial en la formación del comportamiento en las organizaciones,
Este es un problema, ya que sin una definición (o definiciones) razonable/s de la cultura, no podemos esperar comprender sus conexiones con otros elementos clave de la organización, tales como la estructura y los sistemas de incentivos, así como tampoco podemos desarrollar buenos enfoques para el análisis, conservación y transformación de las culturas.
Si somos capaces de definir que es la cultura organizacional, ello nos da una clave en cuanto a cómo diagnosticar problemas, e incluso diseñar y desarrollar mejores culturas.
A partir de mayo 2013, facilité una discusión en torno a esta cuestión en LinkedIn.
Las más de 300 respuestas incluyeron ricas y variadas perspectivas y opiniones sobre la cultura organizacional, su significado e importancia. A continuación incluyo varias visiones distintivas, y luego me ofrezco mi propia síntesis de esas opiniones:
Las más de 300 respuestas incluyeron ricas y variadas perspectivas y opiniones sobre la cultura organizacional, su significado e importancia. A continuación incluyo varias visiones distintivas, y luego me ofrezco mi propia síntesis de esas opiniones:
Cultura es "cómo las organizaciones hacen las cosas" - Robbie Katanga
La cultura son patrones consistentes y observables de la conducta en las organizaciones. Aristóteles dijo: "Somos lo que repetidamente hacemos." Esta visión eleva el comportamiento repetido o los hábitos como el núcleo de la cultura y resta énfasis en lo que las personas, sienten, piensan o creen. También centra nuestra atención en las fuerzas que moldean el comportamiento en las organizaciones, por lo que pone de relieve una cuestión importante: ¿son todas esas fuerzas (incluyendo la estructura, los procesos y los incentivos) "cultura", o la cultura es simplemente el producto del comportamiento?
"En gran parte, la cultura es un producto de compensación" - Alec Haverstick
La cultura es poderosamente moldeada por incentivos. El mejor indicador de lo que la gente va a hacer es aquéllo por lo que están incentivados a hacer. Por incentivos, nos referimos aquí el conjunto completo de incentivos - las recompensas monetarias y las recompensas no monetarias, como el status, el reconocimiento, las promociones, y las sanciones - a que los miembros de la organización están sujetos. Pero ¿de dónde vienen los incentivos? Al igual que con la definición anterior, existe el potencial conflicto de la gallina y el huevo. ¿Son los patrones de comportamiento del producto de incentivos, o los incentivos han sido moldeados de manera fundamental por las creencias y valores que sustentan la cultura?
"La cultura organizacional define una descripción compartida conjunta de una organización desde dentro" - Bruce Perron
La cultura es un proceso de "construcción de sentido" en las organizaciones. La Construcción de Sentido se ha definido como "un proceso colaborativo de creación de conciencia compartida y la comprensión de las perspectivas de diferentes individuos e intereses variados". Nótese que esto mueve la definición de la cultura, más allá de los patrones de conducta, hacia el ámbito de las creencias e interpretaciones asumidas conjuntamente acerca de "aquéllo que es así". Se dice que un objetivo fundamental de la cultura es ayudar a orientar a sus miembros hacia la "realidad" de forma que proporcionen una base para el alineamiento de propósitos y acciones compartidas.
"La cultura organizacional es la suma de los valores y rituales que sirven como" adhesivo" que integre a los miembros de la organización" - Richard Perrin
La cultura es un portador de sentido. Los cultivos no sólo proporcionan una visión compartida de "lo que es", sino también de "¿por qué es." Desde este punto de vista, la cultura se trata de "la historia" en la que personas de la organización están inmersas, y los valores y rituales que refuerzan esa narrativa. También se centra la atención en la importancia de los símbolos y la necesidad de comprenderlos - incluyendo los lenguajes idiosincrásicos utilizados en las organizaciones - con el fin de entender la cultura.
"La cultura organizacional es la civilización del lugar de trabajo" - Alan Adler
La cultura es un sistema de control social. Aquí el enfoque es el papel de la cultura en la promoción y el refuerzo del pensamiento y del comportamiento "correcto", y la sanción del pensamiento y del comportamiento "equivocado". Clave en esta definición de la cultura es la idea de las "normas" de comportamiento que deben ser respetados, así como las sanciones sociales que se imponen a aquellos que no "se mantengan dentro de las líneas". Este punto de vista también centra la atención en cómo la evolución de la organización dio forma a la cultura. Es decir, ¿cómo fue que las normas preexistentes promovieron la supervivencia de la organización en el pasado? Nota: implícita en este punto de vista evolutivo es la idea de que las culturas establecidas pueden constituir un obstáculo para la supervivencia cuando hay cambios sustanciales en el entorno.
"La cultura es el sistema inmunológico de la organización" - Michael Watkins
La cultura es una forma de protección que ha evolucionado a partir de las presiones situacionales. Evita que el "pensamiento equivocado" y la "gente equivocada" penetren la organización en primer término. Se dice que las funciones de la cultura organizacional son muy similares a las del sistema inmunológico humano en la prevención de virus y bacterias que se arraiguen y puedan dañar al organismo. El problema, por supuesto, es que los sistemas de inmunidad organizacional también pueden atacar a los agentes de cambio necesario, generando implicaciones importantes para la de incorporación e integración de las personas en las organizaciones.
En el debate, también hubo algunas observaciones importantes que persionaron contra la visión de la cultura como algo unitario y estático, y hacia la visión de que las culturas son múltiples, superpuestas y dinámicas.
"La cultura organizacional [es moldeada por] la cultura priedominante en la sociedad en que vivimos, aunque con mayor énfasis en determinadas partes de la misma" - Elizabeth Skringar
La cultura organizacional es moldeada por (y se superpone con) otras culturas - especialmente la cultura más extendida en las sociedades en las que opera. Esta observación pone de relieve los desafíos que enfrentan las organizaciones mundiales para establecer y mantener una cultura unificada cuando se opera en el contexto de múltiples culturas nacionales, regionales y locales. ¿Cómo deben los líderes encontrar el justo equilibrio entre la promoción de "una cultura" de la organización, al tiempo que permite las influencias de las culturas locales?
"Se sobresimplifica la situación en las grandes organizaciones al asumir que sólo hay una cultura ... y es riesgoso para los nuevos líderes que ignoran las subculturas" - Rolf Winkler
Las culturas de las organizaciones nunca son monolíticas. Hay muchos factores que impulsan las variaciones internas en la cultura de las funciones de negocio (por ejemplo, finanzas vs. comercialización) y en las unidades (por ejemplo, una división de productos de consumo de rápido crecimiento contra una división farmacéutica de una empresa diversificada). La historia de la adquisición de una empresa también se torna importante en la definición de su cultura y subculturas. Dependiendo de cómo se gestionan la adquisición y la integración, los legados culturales de las unidades adquiridas pueden persistir durante períodos de tiempo sorprendentemente largos.
"Una organización [es] una cultura viva ... que se puede adaptar a la realidad lo más rápido posible" - Abdi Osman Jama
Por último, las culturas son dinámicas. Ellos cambian, de forma incremental y constantemente, en respuesta a cambios externos e internos. Por lo tanto, tratar de evaluar o valorar la cultura organizacional se complica dado que usted está tratando de acertar en un blanco en movimiento. Pero también abre la posibilidad de que el cambio de cultura puede ser gestionado como un proceso continuo en lugar de a través de grandes cambios (a menudo en respuesta a las crisis). Asimismo, pone de relieve la idea de que un "destino" estable pueda jamás - de hecho nunca debería - ser alcanzado. La cultura de la organización debe siempre estar basada en el aprendizaje y el desarrollo.
Estas perspectivas proporcionan el tipo de vista holístico de la cultura organizacional que necesitan los líderes con el fin de entender realmente sus organizaciones, así como para tener alguna esperanza de cambiar para mejor.
Fuente: Harvard Business Review
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Miguel Angel Medina Casabella, MSM, MBA, SMHS .·.
CoFundador y Miembro del Consejo Directivo, GW Alumni Association, Capítulo Argentino, desde 2009
Representante de The George Washington University en Foros y Ferias de LatAm desde 2001
Representante de The George Washington University Medical Center para LatAm desde 1998
CEO, MANAGEMENT SOLUTIONS GROUP LatAm
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