Es tiempo de desmitificar el concepto de Capital Humano? Cómo eficientizarlo?
Cómo hacerlo Productivo?

por el Dr. Miguel Ángel Medina Casabella, ME, MBA, SMHS (*)

El conocimiento, las habilidades, pericia, experiencia y competencias de los Recursos Humanos se denominan colectivamente Capital Humano, y todas las organizaciones están más que dispuestas, si no ansiosas, a invertir en él.

Las medianas y grandes Compañías están profundamente interesadas en incrementar la capacidad individual y, por sinergia, la capacidad colectiva de sus Recursos Humanos a partir de la formación y el desarrollo basado en resultados.

El objetivo final es la generación de una ventaja competitiva organizacional.

Algunos de los factores más trascendentes que influyen en la capacidad de los empleados de una organización son los siguientes:

a) Factores relacionados con el sistema de personal

• Posición Estratégica del Departamento de RRHH frente a la organización y sus empleados
• Planificación de la energía, entrega y/o dedicación esperables y/o deseables, en términos cualicuantitativos,
• Gestión de Reclutamiento y Selección basado en resultados esperables,
• Comunicación,
• Gestión Estratégico-Táctica del Desarrollo individual y colectivo,
• Compensación,
• Evaluación,
• Feedback.

b) Factores relacionados con los empleados y las características organizacionales

• Calidad  de los directivos y el personal,
• Competencias de los directivos y el personal,
• Percepción de la Imagen Corporativa y de la Organización desde el Recurso Humano,
• Percepción de la Imagen Organizacional desde el Recurso Humano,
• Disponibilidad de oportunidades de carrera y la promoción,
• Condiciones de trabajo,
• Clima organizacional,
• Moral de los empleados.

c) Factores relacionados con las relaciones laborales

• Gestión de las relaciones formales e informales,
• Negociaciones individuales y colectivas,
• Medidas de bienestar de los empleados,
• Seguridad,
• Participación de los empleados en la Gestión Estratégico-Táctica, por área de expertise específico,
• Participación de los empleados en la Gestión Estratégico-Táctica, por áreas de actividades relacionadas (cross-functional activities), directa o indirectamente.

Las organizaciones invierten grandes sumas de dinero en la formación de recursos humanos y su desarrollo. ¿Qué esperan a cambio?:

• Alta productividad por empleado,
• Reducción de los costos fijos,
• Reducción del ausentismo,
• Disminución de la rotación,
• Disminución del desgaste personal y colectivo,
• Creación de ventajas estratégicas para la compañía, etc.

Altos niveles de satisfacción y  altos niveles de  motivación de la Fuerza de trabajo son el resultado esperado de un sistema de personal eficientemente planificado y ejecutado.

Las empresas muestran, corporativamente, una preocupación (y ocupación) genuinas por el desarrollo de su fuerza de trabajo, mediante la creación de un ambiente informal para facilitar el libre flujo de la comunicación. Ejemplo habitual de ello es la implementación de una política de puertas abiertas desde el Management Superior, uno de los cambios altamente positivos que ha fortalecido las raíces de la relación superior-subordinado.
Hay que recordar que las áreas funcionales se forman sólo con el propósito de la comprensión y el análisis de la realidad, y su acción organizada, coordinada y consensuada sobre ella. 
Ergo, todas las áreas funcionales tienen que trabajar en conjunto para crear un esfuerzo integral que genere una influencia directa, gradual, sostenida y permanente en el desarrollo de una organización.

En definitiva, cuando hablamos de recursos humanos, los siguientes aspectos deben ser tratados con cuidado ya que son delicados en su naturaleza propia e íntima:

• Habilidades interpersonales,
• Capacidad de Resolución de Conflictos,
• Formación Ética y Moral,
• Estrés,
• Satisfacción en el trabajo,
• Bienestar,
• Seguridad,
• Disciplina.

La Gestión Estratégico-Táctica aplicada a los Recursos Humanos en pos de la mejora de su capacidades individuales y colectivas es de capital importancia para una empresa y la plataforma de despegue para el logro de sus metas y objetivos.

(*)

CEO y Consultor Senior, Management Estratégico, Gestión del Cambio y Capacitación

en MANAGEMENT SOLUTIONS GROUP LatAm (https://www.facebook.com/MSG.LatAm)

Postgraduate Career Director & Professor

Universidad Tecnológica Nacional

CoFounder & Steering Committee Member, GWAA LatAm Chapter - Former Coordinator & Professor, HSML Program for LatAm

The George Washington University

Mails: medinacasabella@alumni.gwu.edu / msg.latam@gmail.com

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